Het belang van het stellen van goede vragen kan niet genoeg worden benadrukt. Goede vragen helpen u nieuwe dingen te ontdekken, bestaande problemen te diagnosticeren en te onderzoeken hoe goed oplossingen werken in uw leven of bedrijf. Of u nu met consultants, leidinggevenden of beginnende medewerkers werkt, u kunt geen vragen overslaan.

Stelt u zich eens voor dat u een bedrijf runt waar duurzaamheid en winstgevendheid afhankelijk zijn van uw vermogen om in één gesprek de knapste koppen en vaardigheden in de branche te bepalen:

Hoe weet je dat ze perfect bij je passen? Hoe beoordeel je hun communicatieve vaardigheden? Hoe weet u dat ze uw team op de lange termijn niets zullen kosten?

Je weet het al; stel goede vragen!

Het concept van het stellen van vragen is niet nieuw, maar de kans is groot dat je er niet optimaal gebruik van maakt. Een artikel in Harvard Business Review verwijst naar het stellen van vragen als een krachtig hulpmiddel dat waarde ontsluit, innovatie en prestatieverbetering stimuleert.^[1]Hoe kom je als personeelsmanager of recruiter aan deze informatie als je een kandidaat voor het eerst ontmoet?

Stel natuurlijk goede vragen.

Zonder verder oponthoud, hier zijn 15 interviewvragen om werknemers tijdens een interview te stellen:

1. Wat zijn je carrièredoelen?

Een andere versie van deze vraag is: Welke soorten problemen zie je jezelf in de toekomst oplossen?

Deze vraag wordt bijna nooit gesteld en wanneer deze wordt gesteld, zijn de meeste vragen erop gericht te weten hoe lang de werknemers van plan zijn in het bedrijf te blijven.

In plaats van het stellen van leidende vragen die werknemers ertoe zouden aanzetten hun onsterfelijke loyaliteit aan de organisatie te verklaren, moet u vragen welke soorten problemen ze in de toekomst hopen op te lossen.Adverteren

Dit doet twee dingen:

1. Het onthult de vaardigheden en interesse van uw medewerkers.
2. Het laat u in de eerste plaats weten wat voor soort kandidaten u aantrekt.

Hiermee kunt u deze gegevens trenden om de manier waarop u uw vacature op de markt brengt te verbeteren. En als het behoud van werknemers voor u relevant is, kunt u deze informatie gebruiken om de functie te verbeteren, zodat toekomstige werknemers hun toekomstige zelf in deze rol kunnen zien.

2. Waarom denk je dat je goed bij je past?

Het is belangrijk om onder de oppervlakte te gaan om vragen te stellen waardoor de kandidaten in hun eigen woorden over zichzelf spreken. Een verrassend voordeel van het stellen van deze vraag is echter dat u kunt bepalen hoe goed een kandidaat echt thuis is in de uitdagingen en doelen van het bedrijf, naast hun persoonlijke eigenschappen.

In plaats van prestaties op te sommen, kan een uitzonderlijke medewerker u helpen te zien hoe deze eerdere prestaties zich kunnen vertalen in het helpen van uw organisatie bij het oplossen van de huidige zakelijke problemen.

3. Wat hoop je van deze rol te leren?

De antwoorden op deze vraag kunnen uitwijzen of er een match is tussen werk en vaardigheden en of er een lineaire loopbaanontwikkeling wordt verwacht.

Als je goed luistert en let op deze antwoorden van kandidaten, begin je trends in reacties te zien die je helpen bij het verfijnen van hoe je rollen en verantwoordelijkheden ontwikkelt, hoe werknemers zichzelf zien en hoe ze willen dat hun carrière eruitziet.

4. Hoe ga je om met conflicten tussen collega's?

Bijna elke relatiebreuk wordt veroorzaakt door miscommunicatie of een gebrek aan effectieve interpersoonlijke vaardigheden. Maar een solide indicator van hoe goed een persoon communiceert, is hoe hij met interpersoonlijke conflicten omgaat.

Vaardigheden in conflicthantering zijn niet langer iets dat alleen vereist is voor bedrijven die rechtszaken van miljoenen dollars willen regelen. Het is een essentiële vaardigheid die elke werknemer zou moeten bezitten en die een organisatie kan maken of breken.

Tip : Vraag naar een moment waarop ze niet met een collega konden opschieten en hoe ze het conflict hebben opgelost.

5. Hoe heb je deze functie leren kennen?

Door te vragen hoe ze de functie hebben leren kennen, wordt duidelijk hoe het merk door de buitenwereld wordt gezien. Op deze manier weet u of uw huidige werknemers uw grootste bron van verwijzingen zijn voor gekwalificeerde sollicitanten.Adverteren

Zo weet u ook hoe effectief uw huidige personeelsprocessen zijn en welke kanalen de moeite waard zijn.

6. Waarom ben je geïnteresseerd in deze functie?

Nogmaals, een andere schijnbaar fundamentele vraag. Maar wanneer u sollicitaties binnenhaalt van kandidaten die hun vaardigheden van een andere afdeling of branche overdragen, wilt u weten waarom de wijziging is doorgevoerd.

Wat leidde tot het aha-moment? Hoe was de interne strijd voor hen? Wat valt hen op aan deze specifieke functie? Erg belangrijk.

7. Wat boeit je het MEEST aan deze functie?

Nadat je hebt vastgesteld hoe gepassioneerd ze zijn over deze functie, is het niet ongebruikelijk dat je wilt weten welke taken en verantwoordelijkheden hen het meest opwinden. Met deze kennis bent u zich niet alleen bewust van hun gevoel van eigenaarschap, maar helpt u deze vaardigheden te koesteren door het ontdekken van verborgen potentieel in uw medewerkers aan te moedigen en te vergemakkelijken.

Een ziekenhuisverpleegkundige kan bijvoorbeeld een hekel hebben aan het inbrengen van intraveneuze katheters bij patiënten, maar de taak op zich nemen om collega's te motiveren en stressverlagende activiteiten op ziekenhuisafdelingen te starten. Een kantoormedewerker krimpt misschien ineen bij de gedachte aan spreken in het openbaar, maar blinkt uit in het maken van presentaties van wereldklasse.

Hoewel u uw werknemer niet van elke taak in de functie kunt vrijstellen omdat ze het ene boven het andere prefereren, bent u zich meer bewust van hoe rijk uw bestaande talentenpool in uw organisatie is en kunt u uw talenten effectief gebruiken.

8. Wat beschouw je als je zwakte?

Waarom zou je een kandidaat vragen wat zijn of haar zwakte is als je alleen maar iemand wilt? perfect ?

Het toegeven van een zwakte mag een kandidaat niet automatisch diskwalificeren. Het onthult eerder hoe zelfbewust de kandidaat is.

Zelfbewustzijn is essentieel voor persoonlijke en professionele ontwikkeling, en dit is soms een voorbode van hoe zelfsturend iemand is met betrekking tot zijn carrièredoelen.

Er zijn argumenten over de noodzaak om de zwaktevraag uit interviews af te schaffen, omdat het de prestaties van kandidaten vermindert. Ik ben het er niet mee eens.Adverteren

Door werknemers naar zwakke punten te vragen, kunt u uw werknemers beter begrijpen, zodat u niet alleen een werkomgeving kunt creëren die slim , bent u in staat om professionele ontwikkelingsprogramma's te ontwerpen die deze zwakke punten kunnen versterken.

9. Wat vind je uitdagend aan deze functie?

Misschien wil je de zwaktevraag niet stellen. Misschien maakt u zich meer zorgen over het vermogen om te presteren in de huidige baan dan over hun baanverleden.

Toch wil je weten of je een creatieve probleemoplosser hebt en hoe zij over mogelijke problemen denken als ze zich voordoen. U wilt ook anticiperen op hoe uw medewerkers zich zullen aanpassen aan hun rol als ze eenmaal succesvol zijn aangenomen. Zelfbewustzijn over iemands mogelijkheden en grenzen kan worden geobserveerd door deze vraag tijdens een interview te stellen.

Opmerking : Deze vraag mag nooit met kwade bedoelingen worden gesteld. Uitzonderlijke werknemers hebben gebreken en dit mag worden verwacht. De sleutel is om te weten of de succesvolle kandidaat bereid is een probleemoplosser te zijn.

10. Welke extra ondersteuning heeft u nodig tijdens uw transitie?

Dit is een zeer belangrijke vraag tijdens de interviewvraag omdat niet alleen de arbeidsmarkt divers is, het antwoord op deze vraag kan worden gebruikt om het oriëntatieproces en aanvullend trainingsmateriaal te ontwikkelen.

Als mentor voor nieuwere verpleegkundigen is dit een vraag die ik meer dan 50 procent van de tijd herhaal tijdens de introductieperiode. De reacties die ik krijg, geven me inzicht in wat medewerkers echt als beperkingen ervaren, zodat ik hun overgang zo soepel mogelijk kan laten verlopen.

11. Welke kwaliteiten verlang je in een leider of manager?

Niet iedereen verlangt naar een manager die richting geeft en je tegelijkertijd de vrije hand geeft om je werk eigen te maken. Tegelijkertijd geven sommige werknemers misschien de voorkeur aan een manager die detailgericht is en alle antwoorden geeft.

Als u dit weet voordat een kandidaat wordt aangenomen, kunt u conflicten voorkomen die voortkomen uit verschillen in communicatie of managementstijlen .

12. Wat doet u als u het niet eens bent met de beslissingen van uw manager?

Conflicten doen zich niet alleen voor tussen medewerkers. Volgens een onderzoek naar conflicten onder de Canadese beroepsbevolking,^[2]ongeveer 81 procent van de mensen verlaat de organisatie als gevolg van een conflict.

Het doel van deze vraag is om te bepalen hoe flexibel een werknemer is om: verschillende communicatiestijlen , wat zij als dealbreakers beschouwen en hoe zij gewenst gedrag modelleren wanneer zich een conflict voordoet.Adverteren

De antwoorden op deze vraag stellen u in staat om verwachtingen te managen en een indicatie voor leiders om continu te werken aan hun communicatieve en conflicthanteringsvaardigheden.

13. Wat zou van dit bedrijf een geweldige werkplek maken?

Misschien kun je geen gratis lunches of betaalde uren vrije tijd op het werk aanbieden zoals grotere bedrijven. Maar antwoorden op deze vraag kunnen veel onthullen over wat werknemers denken dat cruciaal is voor welzijn.

In een onderzoek onder bijna 17.000 medewerkers^[3]er werd opgemerkt dat een toename van het stressniveau rechtstreeks verband houdt met letsel op de werkplek. Hoewel dit interview organisatorische beperkingen of stressoren niet wegneemt, is feedback van kandidaten en werknemers over wat een bedrijf tot een geweldige plek om te werken maakt, de perfecte plek om te beginnen.

14. Welke andere vragen heb je voor mij?

Hoewel dit een gesprek is om te bepalen wat het beste bij uw team, bedrijf of organisatie past, gaat het gesprek beide kanten op. Ja, u wordt ook gecontroleerd door uw geïnterviewde.

Het doel van deze vraag is om ruimte te creëren om de vragen van de kandidaat over uw organisatie te beantwoorden. Je krijgt ook inzicht in processen, verwachtingen, teamcultuur en informatie die niet direct beschikbaar is op de bedrijfswebsite.

15. Vertel me over jezelf

Als al het andere te veel lijkt, leid dan met deze tijdloze vraag . Je kunt hier gewoon niet fout gaan.

Soms komen de beste antwoorden van open vragen. Dit is uw beste kans om de geschiedenis en carrièreprestaties van de kandidaat te kennen en tegelijkertijd een idee te krijgen van hun carrièredoelen.

Het is minder opdringerig en leidend bij deze vraag maakt het gemakkelijker om andere vragen te benaderen, afhankelijk van hoe gevoelig de positie is.

Het komt neer op

Een gesprek is tweerichtingsverkeer. Goede vragen kunnen u een goed inzicht geven in de waarde die een medewerker voor uw bedrijf kan betekenen. Maar het stellen van vragen is een kunst en wetenschap.

Hoewel je niet meteen een expert wordt, bieden deze vragen een goede basis om mee te beginnen als je toptalent in je organisatie wilt aantrekken en behouden.Adverteren

Meer tips over inhuren

• 10 dingen die sterke sollicitanten doen waardoor ze elke keer worden aangenomen
• Hoe ik de elites inhuur: 4 goede sollicitatievragen om te stellen
• Beste 10 sollicitatievragen voor managers om uitzonderlijke werknemers in dienst te nemen

Uitgelichte foto tegoed: Drew Beamer via unsplash.com

Referentie