5 SOORTEN LEIDERSCHAPSSTIJLEN (EN WELKE HET BESTE BIJ U PAST)

Er zijn geweldige leiderschapsvaardigheden nodig om geweldige teams te bouwen.

De beste leiders hebben onderscheidende leiderschapsstijlen en zijn niet bang om de moeilijke beslissingen te nemen. Ze corrigeren koers wanneer er fouten worden gemaakt, beheren de ego's van teamleden en stellen prestatienormen vast waaraan voortdurend wordt voldaan en die worden verbeterd.

Met een bevolking van meer dan 327 miljoen mensen zijn er tegenwoordig letterlijk tientallen leiderschapsstijlen in de wereld. In dit artikel zal ik het hebben over de meest voorkomende vormen van leiderschap en hoe je kunt bepalen welke het beste bij je past.

5 soorten leiderschapsstijlen

Ik zal me concentreren op 5 veelvoorkomende stijlen die ik in mijn carrière ben tegengekomen: democratisch, autocratisch, transformationeel, transactioneel en laissez-faire leiderschap .

De democratische stijl

De democratische stijl zoekt samenwerking en consensus. Teamleden maken deel uit van besluitvormingsprocessen en communicatie stroomt omhoog, omlaag en over het organigram.

De democratische stijl is collaboratief. Auteur en motiverende spreker Simon Sinek is een voorbeeld van een leider die een democratische leiderschapsstijl lijkt te hebben.

De autocratische stijl

De autocratische stijl daarentegen centreert de voorkeuren, het comfort en de richting van de leider van de organisatie. In veel gevallen neemt de leider beslissingen zonder toestemming of input van zijn team te vragen.Adverteren

De autocratische stijl is niet altijd geschikt in alle situaties, maar kan vooral nuttig zijn in bepaalde carrières, zoals militaire dienst, en in bepaalde gevallen, zoals tijden van crisis. Steve Jobs zou een autocratische leiderschapsstijl hebben gehad.

Terwijl de democratische stijl consensus zoekt, is de autocratische stijl minder geïnteresseerd in consensus en meer in het opvolgen van bevelen. Deze laatste adviseert wat er moet gebeuren en verwacht een nauwgezette opvolging van de bestellingen.

De transformationele stijl

Transformationele leiders zorgen voor verandering. Ze worden ofwel in organisaties gebracht om dingen te veranderen, de winstgevendheid te herstellen of de cultuur te verbeteren.

Als alternatief kunnen transformationele leiders een visie hebben op wat klanten, belanghebbenden of kiezers in de toekomst nodig hebben en eraan werken om die doelen te bereiken. Het zijn change agents die gericht zijn op de toekomst.

Voorbeelden van transformationele leiders zijn Oprah en Robert C. Smith, de miljardair-hedgefondsmanager die heeft aangeboden de studieleningen van de hele 2019 afstuderende klas van Morehouse College af te betalen.

De transactiestijl

Transactionele leiders bevorderen de directe agenda. Ze zijn bezorgd over het volbrengen van een taak en doen wat ze hebben gezegd dat ze zouden doen. Ze zijn minder geïnteresseerd in het veranderen van de status-quo en meer gefocust om ervoor te zorgen dat mensen de specifieke taak uitvoeren waarvoor ze zijn aangenomen.Adverteren

De transactionele leiderschapsstijl is gericht op kortetermijnplanning. Deze stijl kan creativiteit verstikken en werknemers in hun huidige rol laten vastlopen.

De laissez-faire-stijl

De vijfde veelvoorkomende leiderschapsstijl is laissez-faire, waarbij teamleden worden uitgenodigd om de organisatie te helpen leiden.

In bedrijven met een laissez-faire leiderschapsstijl is de managementstructuur meestal vlak, wat betekent dat er geen hiërarchie is. Met laissez-faire leiderschap kunnen teamleden zich afvragen wie de uiteindelijke beslisser is of kunnen ze klagen over een gebrek aan leiderschap, wat zich kan vertalen in een gebrek aan richting.

Welke leiderschapsstijl beoefen je?

U kunt veel leren over uw leiderschapsstijl door: het observeren van uw gezin van herkomst en jouw vormende werkervaringen .

Of je het nu beseft, vanaf het moment dat je werd geboren tot het moment dat je naar school ging, kreeg je informatie over hoe je jezelf en anderen kunt leiden. Van de manier waarop je ouders en broers en zussen met elkaar omgingen tot onuitgesproken en gesproken communicatienormen, je was een spons om te leren wat leiderschap inhoudt.

Hetzelfde geldt voor onze vormende werkervaringen. Toen ik aan mijn communicatiecarrière begon, werkte ik voor een op geloof gebaseerde organisatie en daarna voor een vakbond. De communicatiestijl verschilde van organisatie tot organisatie. Het leiderschap dat nodig was om succesvol te zijn in elke organisatie lag ook mijlenver uit elkaar. Bij Lutherse sociale diensten gebruikten we taal, zoals het ondersteunen van mensen in nood. Bij de vakbond gebruikten we taal zoals het ondersteunen van het leiderschap van arbeiders terwijl ze vochten voor wat ze nodig hadden.

Velen in de media waren meer dan blij om mijn pitch-oproepen te accepteren toen ik voor de op geloof gebaseerde organisatie werkte, maar hetzelfde gold niet toen ik voor een vakbond werkte. De zoektocht naar eerlijke en evenwichtige media-aandacht werd moeilijker en mijn aanpak en stijl veranderde van luchtig naar directer naar de vakbond.

Ik realiseerde me pas veel later in mijn carrière welke impact die ervaringen hadden op hoe ik over mijn leiderschap dacht.Adverteren

In mijn vroege ervaring was het niet ongebruikelijk dat teamleden directe, onbezonnen en harde gesprekken met elkaar voerden. Het was de norm, niet de uitzondering. Ik leerde mensen uit te dagen, moedig mijn verlangens en voorkeuren uit te spreken en harde feedback te geven, maar ik hield geen rekening met de acties van anderen die bij mij, als zwarte vrouw, pasten. Ik hield geen rekening met gendervooroordelen en raciale vooroordelen.

Wat goed werkte voor mijn blanke mannelijke bazen, werkte niet goed voor mij als Afro-Amerikaanse vrouw. Mensen ervoeren mijn directheid als onbeleefd en ongevoelig. Hoewel ik krachtiger moest zijn in het bevorderen van de agenda van de organisatie toen ik voor arbeid werkte, voorspelde die stijl niet veel goeds voor op geloof gebaseerde organisaties voor sociale rechtvaardigheid die de liefde van Christus wilden gebruiken om onrecht aan te vechten.

Terwijl ik feedback kreeg dat ik meer gravitas op de werkplek moest ontwikkelen toen ik voor arbeid werkte, toen ik voor andere organisaties werkte na de vakbond, kreeg ik vaak te horen dat ik het terug moest bellen. Dit leerde me twee belangrijke lessen over leiderschap:

1. Context is belangrijk

Uw leiderschapsstijl moet zich aanpassen aan elke werkplek waar u werkzaam bent. De uitdagingen en normen van een organisatie zullen uw leiderschapsstijl aanzienlijk bepalen.

2. Niet alle leiderschapsstijlen zijn geschikt voor de teams die u leidt

Toen ik aan politieke campagnes werkte, werkten we non-stop. We begonnen bij zonsopgang en werkten tot laat in de avond. Ik kon dat niveau van 24 uur per dag werk niet verwachten voor mensen bij de gemiddelde non-profitorganisatie. Ik kon het niet alleen niet verwachten, het was eigenlijk ongezond. Mijn gewoonte om consequent om 4 uur 's ochtends wakker te worden om te werken, was zeer ongezond voor mij en schadelijk voor de teams die ik leidde.

Zoals levenscoach en spiritueel genezer Iyanla Vanzant heeft gezegd:

We leren veel van wat wordt gezien, gevoeld en gedeeld.

Het bericht dat ik naar mijn team stuurde, was: 'Ik zal je waarderen als je werkt zoals ik werk, en als je reageert op mijn e-mails van 04.00 uur, 05.00 uur en 06.00 uur.' Ik vertelde mijn werknemers in wezen dat ik je verwacht om mijn proces en praktijk te volgen.Adverteren

Naarmate ik verder kwam in mijn carrière en meer mensen begon te managen, trok ik alles in twijfel wat ik dacht te weten over leiderschap. Het was zwaar. Wat voor mij werkte in de ene professionele setting, werkte niet in andere settings. Wat in een bepaalde fase van mijn leven werkte, was niet noodzakelijkerwijs nuttig voor mij in latere stadia.

Toen ik begon met het managen van millennials, leerde ik dat ze, hoewel ze toegewijd waren aan het werk, actieve interesses en passies hadden buiten het kantoor. Ze waren niet bereid hun leven en geluk op te geven voor het werk, hoe bevredigend het ook zou zijn geweest.

De weg vooruit

Om een effectieve leider te zijn, je moet jezelf ongelooflijk goed kennen ik. Je moet zelfreflecterend zijn en ook openstaan voor feedback.

Zoals mede Lifehack-bijdrager Mike Bundrant in het artikel schreef: 10 essentiële leiderschapskwaliteiten die een geweldige leider maken :

Degenen die leiding geven, moeten de menselijke natuur begrijpen, en ze beginnen met zichzelf volledig te begrijpen ... Ze kennen hun sterke punten en zijn zich evenzeer bewust van hun zwakheden en begrijpen dus de noodzaak van teamwerk en het delen van verantwoordelijkheid.

De manier om uw leiderschapsstijl te bepalen, is door uzelf te leren kennen en rekening te houden met de feedback die u van anderen krijgt. Denk aan de leiderschapslessen die werden gezien, gevoeld en gedeeld in uw gezin van herkomst. Bedenk dan wat voor jou goed voelt. Waar val je op en wat vermijd je in de context van leiderschapsstijlen?

Als je echt vastzit, overweeg dan om een persoonlijkheidsanalyse te gebruiken om je werkpatronen en voorkeuren te verhelderen.

Ten slotte is het pad voor het bepalen van uw leiderschapsstijl: denk niet alleen aan wat u nodig heeft, of wat uw bedrijf belangrijk vindt, maar ook aan wat uw team nodig heeft . Ze zullen u aanwijzingen geven over wat voor hen werkt en u moet dienovereenkomstig reageren.Adverteren

Leiderschap vereist flexibiliteit en aandacht. In tegenstelling tot onrealistische opvattingen over leiderschap, gaat het bij leider zijn minder om bediend worden en meer om dienstbaar zijn.