Een van de moeilijkste onderdelen van leiderschap is het omgaan met niet-presterende mensen. U moet het moeilijke, pijnlijke werk doen om de tekortkomingen van een werknemer te bespreken en vervolgens uit te zoeken hoe u deze kunt oplossen.

Hier zijn tien dingen die een slimme leider niet zal verwaarlozen bij het omgaan met een niet-presterende werknemer.

1. Ze beoordelen het werkgedrag van de werknemer op de lange termijn.

Er is een groot verschil tussen een medewerker die consequent niet aan de prestatienormen voldoet en een goede medewerker die in een dip zit. Een goede leider zal zeker naar elke werknemer en de situatie van elke werknemer afzonderlijk kijken.

Gebruik statistieken, rapporten uit het verleden en de geschiedenis van werkprestaties, plus uw eigen persoonlijke ervaring met de werknemer, om te bepalen of u te maken heeft met een consistente niet-presteerder of met een stressvolle, ongerichte of overbelaste tijd die een goed presterende werknemer het niet goed doet.

2. Ze luisteren eerst en praten later.

Een goede leider gaat er niet vanuit dat hij of zij de onderliggende oorzaken van het niet-presteren kent. Het is tijd om een ​​vergadering te beleggen en te luisteren. Je denkt misschien dat je de oorzaak of frustratie of slechte gewoontes kent, maar totdat je het van je werknemer hoort, weet je het echt niet zeker.Adverteren

Ga met je medewerker om de tafel zitten en vraag hoe het gaat. Vraag om frustraties. Vraag naar problemen. Vraag naar de voortgang. Zoek uit of uw werknemer op de hoogte is van de prestatieproblemen of niet.

3. Ze delen specifieke problemen en voorbeelden.

Een slimme leider weet dat generieke feedback een niet-presterende medewerker alleen maar frustreert en in de war brengt. De kans is groot dat je non-performer al overweldigd is en niet zeker weet hoe hij kan verbeteren. Het simpelweg weggooien van feedback zoals, je moet echt beter je best doen, of, laten we ervoor zorgen dat dit volgende kwartaal beter is dan het vorige, biedt geen specifieke, praktische stappen voor je medewerker om te nemen.

Deel in plaats daarvan specifieke manieren waarop u wilt dat uw werknemer verandert en verbetert. Geef harde cijfers voor specifieke verantwoordelijkheden, zodat uw medewerker precies weet waar u naar op zoek bent en of hij of zij dicht bij het doel is.

4. Ze houden de voortgang bij.

Een slimme leider weet dat een enkele vergadering of gesprek niet genoeg zal zijn om oude gewoonten te veranderen. Als uw werknemer op de lange termijn de neiging heeft om niet aan de normen te voldoen, zal het tijd en voortdurende hulp vergen om die gewoonten te veranderen.

Om de juiste hulp te kunnen bieden, moet u weten welke voortgang uw medewerker maakt en waar hij of zij nog tekortschiet. Houd de cijfers en de prestaties bij op de specifieke gebieden die je de medewerker hebt gegeven om aan te werken. Degenen die nog steeds onder de normen zijn, laten u zien waar u moet ingrijpen en bieden verdere hulp en instructie.Adverteren

5. Ze moedigen aan.

Aanmoediging is belangrijk, vooral wanneer een werknemer hard werkt om oude, slechte gewoonten of een stressvolle situatie of bijzonder zware werkdruk te overwinnen. Terwijl u de voortgang bijhoudt die uw werknemer maakt - of niet maakt - zoekt u naar gebieden waar u aanmoediging kunt geven.

Aanmoediging is iets anders dan complimenten. Lof is een positieve reactie op iets dat al gedaan of voltooid is: goed gedaan met dat rapport! Aanmoediging is een positieve reactie op iets dat wordt gedaan, iets in uitvoering: je boekt goede vooruitgang en ik weet dat dat rapport geweldig zal zijn.

6. Ze gaan in op de zorgen van de werknemer.

Een slimme leider gaat niet voorbij aan de problemen die een medewerker naar voren brengt. In plaats daarvan zal een goede leider de problemen onderzoeken en bepalen wat er moet worden opgelost of gewijzigd.

Wat waren de problemen, frustraties of problemen die hij of zij noemde tijdens uw eerste gesprek met uw niet-presterende werknemer? Blaas ze niet af als tirades van een luie werknemer. Besteed wat tijd aan het onderzoeken van dingen en ontdek of de problemen echt zijn en hoe ze kunnen worden opgelost.

7. Ze volgen regelmatig op.

Een goede leider laat een verontruste werknemer niet alleen om erachter te komen wat er moet gebeuren. Aangezien uw medewerker het moeilijk heeft, is een regelmatige check-in om problemen en voortgang te bespreken belangrijk.Adverteren

Uw werknemer moet weten dat u er bent om te helpen en u zult ze ook niet vergeten en terug laten glijden in oude gewoonten. Een regelmatig vervolggesprek stelt u in staat om aanmoediging te geven, uw medewerker te laten weten dat u met problemen en problemen te maken heeft en om te praten over hoe u zich kunt blijven verbeteren op gebieden waar vooruitgang ontbreekt.

8. Ze motiveren.

Een slimme leider weet dat zelfmotivatie soms gewoon niet mogelijk is. Als uw werknemer te maken heeft met persoonlijke problemen, of zich overweldigd voelt door wat er van hem of haar wordt verlangd, moet u hem of haar motiveren.

Wat vindt uw werknemer belangrijk? Is het geld? Meer vakantiedagen? Meer flexibiliteit? Peer erkenning? De kans om aan meer intrigerende projecten te werken? Ontdek wat uw werknemer echt enthousiast maakt en help hem of haar vervolgens te zien hoe het verbeteren van de prestaties ervoor kan zorgen dat deze dingen gebeuren. Soms hebben we allemaal een bungelende wortel nodig om vooruit te blijven gaan.

9. Ze brengen training en middelen in.

Een goede leider zal een ongetrainde of ontbrekende medewerker niet alleen laten om erachter te komen. Dit vertraagt ​​niet alleen de prestatie die u nodig heeft, maar zal uw werknemer ook frustreren en ontmoedigen.

Soms heb je geweldige mensen die het werk wel willen doen, maar simpelweg niet zijn toegerust om het te doen. Als er training moet plaatsvinden, plan dan een tijd en plaats en een gekwalificeerd persoon om het te laten gebeuren. Als er middelen ontbreken, of te weinig middelen, doe dan wat u kunt om meer binnen te halen, zodat er voldoende voorraden, gereedschappen en kennis zijn voor de uit te voeren taak.Adverteren

10. Ze weten wanneer ze het moeten beëindigen.

Een slimme leider gaat het onvermijdelijke niet uit de weg. Wat blijft er over als u met uw werknemer hebt samengewerkt, heeft geboden wat nodig is, de problemen heeft aangepakt en goede, specifieke feedback en follow-up heeft gegeven? Als de werknemer nog steeds niet wil of kan presteren, is het misschien tijd om de werkrelatie te beëindigen.

Het is nooit leuk om iemand te laten gaan voor een baan, maar als uw werknemer niet geschikt of geïnteresseerd is om het werk te doen, bewijst u niemand een plezier door het dienstverband te verlengen. Bevrijd uw werknemer - en uzelf - om verder te gaan en vooruitgang te boeken, ook als dat betekent dat u afscheid moet nemen.

Uitgelichte foto tegoed: Open Box via flickr.com