Het aannemen van personeel is een van de grootste zorgen van leidinggevenden op managementniveau. Zoals het hoort, kan het inhuren van mensen om voor uw bedrijf te werken lonend of riskant zijn.

Slechte keuzes bij het aannemen van personeel kunnen een drastische tol eisen van het succes van het bedrijf. Om nog maar te zwijgen van het feit dat wie u inhuurt een directe weerspiegeling heeft van u als manager. Terwijl geweldige wervingskeuzes de algehele samenhang van de werkomgeving kunnen verbeteren en de productie kunnen stimuleren.

Het opzetten van een excellent wervingsproces begint met het binnenhalen van het juiste talent. Tegenwoordig wordt het meer als een kunst dan als een wetenschap beschouwd, vooral voor startups en ongeacht de bedrijfsstructuur of rubrieken.

Extra nadruk wordt gelegd op het belang van het stellen van de juiste vragen tijdens interviews. Je hebt maar een korte tijd met elke potentiële kandidaat, dus je moet je tijd dienovereenkomstig maximaliseren. Alleen hoe doe je dat?

Inhoudsopgave

1. 10 beste sollicitatievragen voor managers om geweldige werknemers aan te nemen
2. Interviewvragen vanuit meerdere hoeken bekijken
3. Andere belangrijke interviewvragen om aan geïnterviewden te stellen
4. Veelvoorkomende sollicitatievragen om te voorkomen dat u gekwalificeerde kandidaten stelt

10 beste sollicitatievragen voor managers om geweldige werknemers aan te nemen

Er zijn honderden interviewvragen, maar weinigen worden aanbevolen door een senior leider in hun gerespecteerde vakgebied.

1. Wat is iets aan jezelf dat anderen misschien verrassend vinden?

Wat is een betere manier om de cognitieve sappen te laten stromen en het tempo voor een interview te bepalen dan de geïnterviewde een kans te geven om buiten de kaders te denken?

In plaats van te beginnen met een ongeleide interviewvraag of -verklaring zoals, Vertel me iets over jezelf, houd je het gesprek gefocust en vraag je al vroeg om oprechtheid. Het is belangrijk om unieke vragen te stellen om unieke antwoorden te krijgen.

2. Waarom heb je voor deze branche en carrière gekozen?

In plaats van vragen te stellen die een antwoord van één of twee zinnen rechtvaardigen, zoals: Waarom ben je hier? Waarom bent u geïnteresseerd in ons bedrijf? Waarom ben je geïnteresseerd in deze baan? Waar zie je jezelf over 5 jaar precies? En 10 jaar? Wat is jouw droombaan?

Deze vraag is bedoeld om de geïnterviewde in staat te stellen open te staan ​​en zijn professionele en persoonlijke interesses en doelen te uiten.

Als manager is het belangrijk om meer te weten te komen over de carrièredoelen van uw prospect en hoe de functie in hun plan past. Je wilt er ook zeker van zijn dat ze oprecht geïnteresseerd zijn in de baan en gemotiveerd zullen zijn om te presteren als ze worden gekozen.

Tegelijkertijd is deze vraag de brug naar het opbouwen van een meer persoonlijke relatie met uw kandidaat in een vroeg stadium van het wervingsproces. Moet u op basis van uw criteria iemand inhuren die gepassioneerd is over hun carrière of iemand die net is komen opdagen om een ​​salaris en secundaire arbeidsvoorwaarden te innen?

Aan de hand van deze vraag kun je zelfs meer te weten komen over hun 5- en 10-jarenplan en zien welke posities ze de komende jaren hopen te bereiken.

3. Wat weet je over ons bedrijf, wat interesseert je het meest en waarom wil je hier werken?

We zouden moeten geloven dat met de gemakkelijke toegang tot online informatie vandaag de dag de meeste kandidaten hun huiswerk zouden doen, maar dat is niet altijd het geval. Helaas weten sommige sollicitanten misschien niet eens wat voor soort bedrijf het bedrijf is waarvoor ze hebben gesolliciteerd.

Stel deze interviewvraag en u zult snel ontdekken wie oprecht geïnteresseerd is om voor u te werken - en wie niet.Adverteren

Vaardigheid is iets dat kan worden aangeleerd, maar enthousiasme niet. Wanneer een potentiële werknemer oprecht enthousiast is over een kans, vertaalt dit zich meestal in uitstekend werk en een langere levensduur bij uw bedrijf.

Vraag uw geïnterviewde naar wat hen aanvankelijk tot de functie aantrok? Wat trok hun aandacht? Wat maakt hen het meest enthousiast over het vooruitzicht om voor uw bedrijf te werken?

Als u dit doet, krijgt u niet alleen opnieuw een bevestiging van hun begrip van de taken van de functie, maar krijgt u ook de kans om erachter te komen welke aspecten van de functiebeschrijving hen het meest interesseren.

4. Vertel me op basis van alles wat je hebt geleerd over deze rol, over mezelf en ons bedrijf, hoe je denkt dat je een bijdrage zou kunnen leveren.

Met deze verklaring kunt u zien hoeveel onderzoek uw potentiële werknemer heeft gedaan voordat hij naar het interview komt. Hoewel de meeste gekwalificeerde kandidaten doorgaans voorafgaand aan het sollicitatiegesprek onderzoek doen naar het bedrijf en de functie, zal een goede kandidaat die extra stap zetten om beter voorbereid te zijn.

Diezelfde mentaliteit zal doorwerken in hun werkgewoonten. Liever een te goed voorbereide of slecht voorbereide nieuwe medewerker?

5. Waar had u in uw laatste functie meer van willen doen? Wat hield je tegen?

Een geweldige manier voor een kandidaat om hun eerdere werkervaring en uitdagingen uit te drukken zonder te vragen, Wat zijn enkele uitdagingen? U bepaalt de richting en kunt gemakkelijk alle uitdagingen omzeilen die niets met de zaak te maken hebben.

Hadden ze te maken met beperkte verantwoordelijkheden, onvoldoende opleiding of slecht leiderschap? Door te vragen wat die potentiële werknemer weerhield van iets waar ze meer van wilden in hun laatste functie, zal u inzicht geven of ze in de toekomst hetzelfde zullen denken over hun baan bij uw bedrijf.

6. Alleen kiezen voor het een of het ander, werk je hard of slim?

Vergelijkbaar, maar heel anders dan de beruchte vraag van de 36-jarige CEO van Burger King, Daniel Schwartz.^[1]

Vragen die niet op sollicitatiewebsites worden geplaatst, zullen eerder een ongeoefend antwoord rechtvaardigen. Door de kandidaat te dwingen ter plekke na te denken en te kiezen of ze willen verschijnen als de juiste persoon voor de baan, is dit een geweldige manier om hun vermogen tot kritisch denken en constructieve kritiek te testen.

Volgens Schwartz is er een goed en fout antwoord op deze vraag. Hij geeft gewoon de voorkeur aan mensen die hard werken.

Een zware, arbeidsintensieve baan kan de hardwerkende reactie rechtvaardigen, terwijl een functie die meer organisatie, planning en vele andere taken vereist, de reactie van een slimme werker kan vereisen. Een slimme werker kan mogelijk langdurige perioden van stress aan, terwijl iemand die te hard werkt gedurende lange tijd overweldigd kan raken en crasht.

7. Hoe zou u uw werkstijl verder omschrijven en hoe u om kunt gaan met strakke deadlines?

Dit bouwt voort op de laatste vraag, hoewel je geen team van mensen wilt bouwen die volledig homogeen zijn, is het belangrijk om ervoor te zorgen dat nieuwe toevoegingen flexibel zijn en kunnen werken op een manier die geen gat in de weg slaat dingen werken momenteel.

Leer daarom de werkstijl van elke kandidaat kennen. Werken ze graag samen met andere leden van het team of werken ze liever zelfstandig? Hebben ze veel leiding nodig of kunnen ze initiatief nemen, met gezond verstand en de taak uitvoeren zonder toezicht?

Het inzicht dat alleen uit deze interviewvraag wordt verkregen, is van onschatbare waarde voor het bepalen van de juiste match voor de functie en, nog belangrijker, voor het hele team.Adverteren

Een ander aspect dat bij deze vraag moet worden meegenomen, is de mogelijke werkstijl van werknemers onder tijdsdruk, vooral voor functies die constant een deadline vereisen.

Heb je iemand nodig die goed kan werken onder druk? Wat nog belangrijker is, heeft u iemand nodig die anderen kan managen of iemand die orders goed kan opnemen en tegelijkertijd met beperkte tijdschema's voor projecten om kan gaan?

Stel deze vraag aan uw kandidaten en u krijgt hun mening over hoe goed ze met stress om kunnen gaan en of ze het tempo van uw organisatie kunnen bijhouden.

Andere vervolgstappen op deze vraag kunnen zijn:

• Hebben ze ooit een deadline gemist?
• Hoe ze omgingen met het missen van een deadline?
• Als het beter is om goed en op tijd te zijn of perfect en laat?

8. Hoe ontwikkel je jezelf buiten de werkomgeving? En wat zijn enkele van je hobby's?

Of het nu gaat om persoonlijke, professionele of leiderschapsontwikkeling, het is er in alle soorten en maten en kan gemakkelijk worden geïdentificeerd in iemands hobby's, doelgerichtheid of hun honger om te ontdekken.

De vraag is niet de meest conventionele sollicitatievraag, maar het is altijd belangrijk om te onthouden dat u een persoon aanneemt. Wil je iemand die goed kan aansluiten bij jou en je team of een robot die niet in staat is om interesses te delen, banden te smeden en relaties op te bouwen?

Het is een algemeen aanvaard feit door de zakelijke besluitvormers dat de vaardigheden van werknemers 85% van de activa van een bedrijf uitmaken. Daarom besteden organisaties veel van hun middelen aan opleiding en verbetering van de werkplek. Efficiëntie en talent van medewerkers bepalen het tempo en de groei van de organisaties.

Je zou je niet ongemakkelijk moeten voelen bij het stellen van een vraag als deze, vooral als deze vraag later in het interview wordt gesteld nadat je de kans hebt gehad om meer over de prospect te weten te komen.

Als u hun persoonlijke investering in zichzelf begrijpt, kunt u op een persoonlijker niveau contact maken en tegelijkertijd een groter beeld krijgen van wat hen drijft.

9. Waarom zouden we jou inhuren?

Veel experts zijn het erover eens dat dit een van de beste sollicitatievragen is, omdat je de kandidaat vraagt ​​om te definiëren wat hem onderscheidt van alle anderen die je hebt geïnterviewd op een concurrentie-intensieve arbeidsmarkt.

Als u ooit geconfronteerd wordt met een stapel cv's of geïnterviewden die soortgelijke verhalen over zichzelf vertellen, helpt deze vraag u bij het bepalen van de beste kandidaat.

Uit een onderzoek van Altimeter en LinkedIn blijkt dat sociaal geëngageerde bedrijven eerder geneigd zijn omind dat:^[2]

Werknemers zijn meer betrokken, hebben meer kans om te blijven en geweldig talent door te verwijzen, zijn competitiever en optimistischer, en hebben meer kans om zakelijke en verkoopkansen te vergroten, meer leads te genereren, innovatie te cultiveren en toptalent voort te brengen.

Een andere goede manier om het belang van deze vraag te overwegen, is dat een geïnterviewde die zijn achtergrond, ervaring, referenties en hobby's goed uitlegt, hetzelfde zal doen voor uw bedrijf zodra hij is aangenomen.Adverteren

10. Heb je nog vragen voor mij?

Een prima vraag om het gesprek mee af te sluiten en tegelijkertijd extra inzicht te krijgen in de kwaliteit van de potentiële medewerker. Laatste indrukken zijn net zo belangrijk als eerste indrukken, vooral voor uitgebreide wervingsprocessen en meerdere interviews.

Als de kandidaat goed oplette tijdens het interview, zullen ze dit geen moeilijke vraag vinden om te beantwoorden, dus er is geen logische verklaring voor een blanco starende reactie.

Substantiële antwoorden op deze vraag duiden op een hoger niveau van voorbereiding en initiatief.

Bovendien geven de kandidaten die tijdens het interview aantekeningen hebben gemaakt en enkele vragen hebben opgeschreven, aan dat ze geïnteresseerd zijn in het bedrijf buiten een individuele rol en tonen ze hun interesse voor de algehele relatie binnen en tussen de organisatie.

Interviewvragen vanuit meerdere hoeken bekijken

Onderzoek wijst uit dat de meeste wervingsbeslissingen binnen 15 seconden worden genomen.^[3]Of dat voldoende tijd is om een ​​goede beslissing te rechtvaardigen, staat bij veel experts ter discussie, maar tenzij ze slecht gekleed zijn of slechte hygiëne hebben, wordt geadviseerd om geen oordeel te vellen totdat het interview voor ten minste 50% is voltooid.

De beste sollicitatievragen vertellen je een verhaal over de persoon achter het cv. Deze vragen zijn bedoeld om hun gewoonten, levensstijl, persoonlijkheid, kennis, sterke en zwakke punten, vaardigheden en capaciteiten te onthullen.

Interviewvragen moeten ook gunstig zijn voor de werkzoekende en hen de kans geven om te spreken over details die niet op een of twee vellen papier passen.

De slimme interviewer van vandaag zal altijd interviewvragen bevatten die specifiek zijn afgestemd op het bedrijf en de functie. Deze lijst met de 10 beste vragen werkt in verschillende sectoren en functiebeschrijvingen.

Andere belangrijke interviewvragen om aan geïnterviewden te stellen

Mijn ervaring is dat veel wervingsprocessen en interviews geen vragen stellen die voldoende aandacht of oprechte antwoorden vereisen. Door tijdens het gesprek de juiste vragen te stellen, bepaalt u het tempo en vraagt ​​u meer dan het gewone ingestudeerde antwoord.

Een van de 10 beste vragen die managers helpen om geweldige werknemers aan te nemen, zijn vragen die directer verband houden met de specifieke behoeften van bepaalde bedrijven of functiebeschrijvingen.

Misschien wilt u vragen opnemen zoals:

Waarom verlaten ze hun huidige baan? Wat is de ideale werkomgeving van de kandidaat? Werkt de kandidaat het beste alleen of in een team?

Dan zijn er natuurlijk nog andere vragen die meer geschikt zijn voor bepaalde gevallen, zoals:

• Moet uw kandidaat verhuizen als hij wordt gekozen voor de functie?
• Staan ze open voor reizen indien nodig?
• Kunnen ze lange uren, overuren, vakanties en weekenden maken?

Deze vragen kunnen ook voortbouwen op de 10 vragen en kunnen ook worden opgemaakt op een manier die organisch lijkt in plaats van gerepeteerd.Adverteren

De bedrijven met het meeste succes hebben vaak het juiste talent in dienst. Bij het aannemen van het juiste talent stellen succesvolle werkgevers graag specifieke vragen die duidelijk maken of de kandidaat wel of niet de ideale match is.

De beste sollicitatievragen moeten zelfs de personeelsmanager aan het denken zetten.

Interviewvragen moeten uitdagend zijn en moeilijker voor de geïnterviewden om zich op voor te bereiden. Deze vragen zijn bedoeld om het meeste over uw kandidaat te onthullen in de kortst mogelijke tijd.

Ik heb managers uit verschillende lagen van de bevolking vaak gevraagd naar hun sollicitatievragen en waarom ze zo belangrijk zijn. Van de ongeveer honderd vragen heb ik een gemeenschappelijk thema gevonden.

Dit is wat ik heb opgepikt:

• De meeste vermijden gemakkelijk te oefenen vragen.
• De meesten vermijden om dezelfde vragen te stellen die tijdens de sollicitatie werden gesteld.
• De meeste stellen vragen die open staan ​​voor tweerichtingsinvoer en antwoord, zodat interviews gesprekken zijn in plaats van ondervragingen. Dit is leuk omdat je zo meer kans hebt om de kandidaat enthousiast te maken voor de baan waarop hij solliciteert.

Terwijl de werkzoekende aan het zenuwslopende einde van de tafel zit, kunnen sollicitatiegesprekken ook bij managers een zekere mate van angst opwekken. Door de juiste vragen te stellen, kun je echt de beste kandidaat voor de opening vinden.

Veelvoorkomende sollicitatievragen om te voorkomen dat u gekwalificeerde kandidaten stelt

Een laatste ding om in gedachten te houden. Op dezelfde manier is het belangrijk om de juiste vragen te stellen, het ondervragen van kandidaten te vermijden en in plaats daarvan moet je ze enthousiast maken voor de baan! Dit is even belangrijk als waarom u algemene sollicitatievragen moet vermijden die sommige kandidaten misschien zelfs afwijzen.

Bijvoorbeeld:

• Beschrijf jezelf.
• Wat zijn jouw sterkste punten? Zwakke punten?
• Waarom wilt u uw huidige bedrijf verlaten?
• Vertel me over een keer dat je een fout maakte.
• Bespreek je cv.
• Bespreek je opleidingsachtergrond.
• Vertel me hoe je omging met een moeilijke situatie.
• Waarom ben je op zoek naar een nieuwe baan?
• Wat zijn uw salariseisen?
• Wie zijn onze concurrenten?
• Wat was je grootste mislukking? Betreuren?
• Wat motiveert je?
• Wat is jouw beschikbaarheid?
• Vertel me over een keer dat je het niet eens was met je baas.
• Hoe ga je om met druk?
• Wat is de naam van onze CEO?
• Wat zijn je werkdoelen?
• Wat zijn je hobbies?
• Wat maakt je ongemakkelijk?
• Welke vragen heb ik je niet gesteld?

Deze veelvoorkomende vragen moeten worden geherformuleerd. Als ze niet worden vermeden, moeten ze worden gevraagd in de context van een gesprek in plaats van in de focus van het interview. De interviewer kan oefenen en repeteren zonder dat het lijkt alsof dat het geval is.

Het is niet zozeer dat het slechte vragen zijn, hetzelfde inzicht kan worden verkregen met onze 10 vragen of opnieuw, door ze naast en in de context van de 10 vragen te stellen.

Hoewel er tal van tips voor interviewers zijn, wilt u deze tips in uw repertoire houden om de meeste informatie uit dat korte gesprek te halen.

Onthoud deze 10 sollicitatievragen om te stellen, en je hebt veel meer kans om de beste mensen voor de baan aan te nemen.

Uitgelichte foto tegoed: rawpixel via unsplash.com

Referentie