Verantwoordelijkheid is een vreemd begrip. Het is gedefinieerd als het hebben van de verantwoordelijkheid en het gezag om te handelen en de natuurlijke en logische consequenties voor de resultaten van die acties volledig te accepteren. Persoonlijke verantwoordelijkheid is een bewonderenswaardige eigenschap, die iedereen zou moeten nastreven. Maar als leider, of zelfs als hoogfunctionerend lid van een team, is het essentieel om een ​​verantwoordelijkheidscultuur te creëren voor individuen en de groep als geheel.

Hoewel sommigen een negatief air aan het woord verantwoordelijkheid hechten, wijst onderzoek uit dat het zeer positieve effecten heeft om mensen verantwoordelijk te houden voor hun resultaten: grotere nauwkeurigheid van het werk, betere respons op rolverplichtingen, waakzamere probleemoplossing, betere besluitvorming, meer samenwerking met co -werkers en een hogere teamtevredenheid.

In de basis zijn de tips voor het creëren van een verantwoordingscultuur: GEMAKKELIJK. :

• S en verwachtingen
• ik nuitnodiging toezegging
• M vooruitgang vergemakkelijken
• P feedback geven
• DE inkt naar consequenties
• IS waardeer effectiviteit

Maar zoals het met alle funderingen gaat, moet er naast een compleet gebouw ook een stevige constructie worden toegevoegd. Hier volgen enkele aanvullende tips om een ​​verantwoordelijkheidscultuur in een bedrijf op te bouwen:Adverteren

Stel verwachtingen

Het is belangrijk om voor elke groep stevige, duidelijke en beknopte verwachtingen te stellen. De verantwoordelijkheid zal niet groeien als teamleden niet zeker zijn van het doel en de visie van de groep. Teams moeten weten wat er van hen wordt verwacht voordat van hen kan worden verwacht dat ze verantwoordelijk worden gehouden.

U kunt verwachtingen stellen door:

• De missie en visie van het team duidelijk communiceren.
• Benadruk de urgentie en het belang van de taak die u hebt toegewezen.
• Het vastleggen van de normen die gedurende het hele proces zullen worden gehandhaafd. Wees specifiek met betrekking tot eindresultaten, tijdschema's en verwachte inspanningsniveaus.
• Duidelijk en expliciet de rol en verantwoordelijkheden van elk lid definiëren.

Hoe duidelijker de initiële doelen en verwachtingen zijn, hoe minder tijd er zal worden besteed aan het argumenteren wanneer iemand verantwoordelijk wordt gehouden vanwege ambigue initiële doelen.

Toezegging uitnodigen

Hoewel u deze initiële voorwaarden en doelen duidelijk kunt maken, is het belangrijk dat de teamleden zich aan deze normen en verwachtingen committeren. Werk samen met uw team om ervoor te zorgen dat iedereen zich inzet voor hun rol, en begrijp hoe dit zowel het individu als het team ten goede zal komen. Zet het zeker ook op schrift. Dit geeft de verbintenis een fysieke representatie waarover niet kan worden gedebatteerd.Adverteren

De verantwoordelijkheid groeit wanneer deze verbinding wordt gemaakt, en wordt versterkt wanneer andere mensen zich bewust zijn van de toewijding. Teamleden zijn verder gemotiveerd om hun taken te volbrengen en zullen u eerder verwelkomen door hen verantwoordelijk te houden voor hun acties of het gebrek daaraan.

Voortgang meten

Meet de voortgang van teamleden in overeenstemming met de doelen en verwachtingen die aan het begin zijn uiteengezet. Doelen kunnen alleen worden gemeten als ze zijn gekwantificeerd. Vergelijk de gemeten resultaten met de doelen om erachter te komen waar teamleden de meeste verbetering nodig hebben.

Geef feedback

Na het stellen van duidelijke verwachtingen, het vastleggen van doelen en het meten van de voortgang, is het belangrijk om feedback te geven aan teamleden zodat er verbetering mogelijk is in de richting van het doel. Zorg er bij het creëren van een verantwoordelijkheidscultuur in een bedrijf voor dat de feedback die u geeft, zowel de positieve dingen die het teamlid heeft gedaan als de gebieden waar ze kunnen verbeteren, benadrukt.

Er zijn verschillende methoden om feedback te geven die u kunt onderzoeken. Een voorbeeld is de Roos, Knop, Doorn methode.Adverteren

Welke methode u ook kiest, hier zijn enkele tips om de best mogelijke feedback te geven:

• Praat over het werk en gedrag, niet over de persoon.
• Werk samen met uw teamlid om de situatie te verbeteren.
• Harp niet.

Link naar consequenties

Niet alle mensen worden gedreven door interne motiverende factoren. Het is belangrijk om het verband met consequenties te benadrukken, of het nu gaat om een ​​'zweep' achter de teamleden om ze vooruit te drijven, of als een wortel om ze achterna te gaan. Als leider is het essentieel om te beoordelen en te beseffen welk type motivatie verschillende mensen nodig hebben.

Evalueer effectiviteit

Niet alle werkwijzen zijn effectief! Wachten tot het einde van het proces of project om de effectiviteit te evalueren, kan het potentieel van u als individu of uw team als geheel ernstig belemmeren. Stap opzij en beoordeel het plan en de deelnemende teamleden. Evalueer de effectiviteit van elk onderdeel, goed en slecht, in relatie tot het doel en de missie.

Een verantwoordingscultuur houdt niet op bij het evalueren van de effectiviteit en komt ook niet tot stand door dit proces één keer te doorlopen. Zodra u de efficiëntie van het proces en het team in kaart heeft gebracht, gebruikt u de informatie die u hebt verkregen om het proces in de toekomst te verbeteren.Adverteren

Bonus

Met verantwoording kan een team vol Direct Verantwoordelijke Individuen (DRI) worden gecreëerd.

Zorg er bij het toewijzen van een taak voor dat aan het eind van de dag één persoon verantwoordelijk is voor de voltooiing ervan. Het is acceptabel om een ​​team te hebben dat helpt om het voor elkaar te krijgen, maar als er iets misgaat, is die persoon de enige die verantwoordelijk is. Dit elimineert verwarring en mogelijkheden om iemand anders de schuld te geven.