Niet alle managers die micromanagen zijn opzettelijk slecht. Ik denk dat het ook de moeite waard is om op te merken dat niet alle micromanagers zo willen zijn. Net als jij en ik hebben micromanagers meestal de beste bedoelingen - om een ​​project goed te laten slagen of af te ronden - maar hun managementstijl maakt mensen vaak gek en veroorzaakt hoge stressniveaus.

Er zijn hoofdzakelijk twee soorten managementstijlen: afblijven en hands-on .

In de eenvoudigste woorden, hands-off managers geven hun medewerkers autonomie, terwijl hands-on managers zich bezighouden met de dagelijkse taken en activiteiten van hun mensen.

Uitstekende hands-on managers veranderen het leven en de carrière van hun team aanzienlijk door de inspiratie, motivatie en constante en zinvolle feedback die ze geven.

Dit is echter niet altijd het geval. Zelfs de beste hands-on managers zijn geneigd om in de valstrik voor micromanagement .

Merriam-Webster definieert micromanagement als het managen met buitensporige controle of aandacht voor details. Bij micromanagen observeer je het werk van je medewerkers nauwlettend zonder de kleinste details voorbij te laten gaan.

Micromanaging is een van de meest schadelijke en ongezonde gewoonten die een manager kan hebben. Het is een belemmering voor schaalvergroting. Als u echt wilt dat uw bedrijf en uw team groeien, moet u uw mensen leren om te gaan met verantwoordelijkheden en het heft in handen te nemen.

Hoe weet je of je een micromanager bent? Laten we eens kijken naar deze acht tekens van micromanagement, samen met stappen om dat om te draaien.

Wat zijn de kenmerken van een micromanager? U weet dat u er een bent als deze tekens uw managementstijl beschrijven:

1. Je wilt op alles een CC hebben.

Je inbox staat vol met in cc geplaatste gesprekken over zelfs de kleinste details.

Vragen om gekopieerd te worden in e-mails lijkt misschien onschuldig, maar het vertelt uw medewerkers dat u over hun schouder meekijkt. Het monitoren van elke beweging van hen kan de workflow van het team schaden - en onderzoeken bewijzen dit.

Verstikking onder druk: meerdere routes naar vaardigheidsfalen gepubliceerd in het American Journal of Experimental Psychology blijkt dat werknemers die denken dat ze in de gaten worden gehouden, vaak op een lager niveau presteren.^[1]

Wat krijg je als je alles in de gaten houdt?

Onzekerheid en passiviteit bij uw medewerkers. Een overweldigende hoeveelheid e-mails in je inbox.Adverteren

Draai het om:

Als u op zoek bent naar een hoge kwaliteit van e-mailuitwisselingen, leer dan de e-mailetiquette van uw team. Vertrouw er uiteindelijk op dat ze hun e-mailthreads zelf afhandelen.

Voor e-mails waar uw feedback of goedkeuring niet direct of dringend nodig is, vertel uw medewerkers dat u er niet meer in hoeft te worden gekopieerd. (Nogmaals, vertrouw erop dat ze hun e-mailthreads zelf afhandelen!)

2. Je bent bang om de controle te verliezen.

Als je nog een stapje verder gaat, voel je constant de drang om de voortgang van je medewerkers en wat ze doen te controleren.

Je wilt dat alles op jouw manier gebeurt, je hebt altijd standaarden vastgesteld voordat iemand iets kan zeggen, of je hebt altijd exacte en stapsgewijze instructies.

Als manager is het redelijk om de voortgang van uw team te volgen en ervoor te zorgen dat alles goed gaat, vooral nadat u een taak hebt gedelegeerd. Onthoud echter dat alles zijn grenzen heeft.

Micromanagement verstikt de creativiteit, communicatie en zelfontwikkeling van uw team.

Draai het om:

Er zijn slimmere manieren om de voortgang van een taak te controleren zonder micromanagement:

• Verzoek om wekelijkse of maandelijkse rapporten van behaalde prestaties, ontwikkeling en uitdagingen.
• Stel Key Performance Indicators (KPI's) in,^[2]die u kunt gebruiken om het succes van uw team bij het bereiken van belangrijke bedrijfsdoelstellingen en het bereiken van doelen te evalueren.
• Doelstellingen en belangrijkste resultaten (OKR's) implementeren^[3]dat is een eenvoudig doelsysteem dat wordt gebruikt door Google, Twitter, LinkedIn en andere grote bedrijven om iedereen in het team te helpen vooruitgang te zien in de richting van gemeenschappelijke doelen.

3. Je doet werk dat niet van jou is.

Als je denkt dat iedereen in je team een ​​underperformer is, is de kans groot dat je een micromanager bent.

Micromanagers volgen meestal de 120%-regel: tenzij een persoon beter is dan ze zijn in een taak - 120% beter - dan is dat de enige keer dat ze die taak ooit kunnen delegeren.

Dat zou kunnen betekenen dat NIETS ooit echt wordt gedelegeerd. Ze denken vaak: Waarom zou ik deze taak delegeren als ik het beter wil doen?

Het resultaat: goede medewerkers nemen het initiatief niet meer of gaan gewoon weg.

Draai het om:

Het komt neer op een vertrouwen kwestie. Je delegeert niet omdat je je team niet vertrouwt om het werk af te maken en goed af te ronden.

Begin als eerste stap met het delegeren van kleinere taken. Verhoog hun verantwoordelijkheid, afhankelijk van hun prestaties en output, zodat ze met je mee kunnen groeien.

Vervang de 120%-regel door de 70%-regel: als iemand zijn werk voor 70% zo goed kan doen als jij, delegeer het dan aan hem. Help ze tijdens de taak en geef ze alle informatie die ze nodig hebben, maar laat ze de controle overnemen. Op deze manier krijgt u 70% van de output met bijna geen van uw tijd.Adverteren

U moet erop kunnen vertrouwen dat uw medewerkers het door u opgedragen werk afmaken. Laat ze zien dat je vertrouwen hebt in hun vaardigheden en bekwaamheid om het werk te doen.

Onthoud dit: delegeren heeft voordelen voor zowel u als uw team.

Wanneer u taken delegeert, laat u uw team groeien en verbeteren. Wanneer u taken delegeert, geeft u uzelf meer tijd om u te concentreren op uw meest vitale bedrijfsactiviteiten.

Meer informatie over delegeren vind je hier: Effectief werk delegeren (stapsgewijze handleiding)

4. U ontmoedigt onafhankelijke besluitvorming.

Je houdt er niet van als een medewerker beslist zonder jouw inbreng of mening, zelfs als die beslissing binnen het expertiseniveau van de medewerker viel.

Andere micromanagers gaan zo ver als ze willen oplossen elke probleem zelf!

Als je je mensen ontmoedigt om zelf te beslissen, schrik je mensen af ​​om verantwoordelijkheid te nemen en beperk je hun capaciteit om te groeien. U ondermijnt het vertrouwen van uw medewerkers in hun eigen oordeel.

Hoewel het van cruciaal belang is ervoor te zorgen dat beslissingen - vooral belangrijke en cruciale - goed worden genomen, moet u uw mensen de autonomie geven die ze verdienen.

Draai het om:

Doe een paar stappen terug en laat ze hun weg vinden. Het kan in het begin moeilijk zijn om te doen, maar het is logisch: als iemand is aangenomen voor een specifieke taak, moet je hem of haar op dat gebied laten schitteren. Wat je kunt doen, is jezelf benaderbaar maken voor als ze vragen hebben en erop vertrouwen dat ze naar je toe zullen komen als ze je begeleiding nodig hebben.

Als je denkt dat ze een probleem kunnen oplossen zonder jouw hulp, stuur ze dan weg en motiveer ze om hun weg te vinden.

5. U praat het meest bij elke vergadering.

Je hebt deze drie gewoonten tijdens vergaderingen:

• U belegt vaak een vergadering om een ​​lange lijst van taken, mededelingen en besluiten voor te lezen (geen bezwaren of vragen!).
• U belt (of woont) vaak vergaderingen bij om ervoor te zorgen dat u hun punten overbrengt (zelfs als uw aanwezigheid niet vereist is).
• U heeft nodig alle werknemers om vergaderingen bij te wonen, ongeacht of het onderwerp voor hen relevant is of niet.

Wat niet gezond is aan deze gewoonte, is dat dit op de lange termijn kostbare tijd zal verspillen, verwarring zal veroorzaken, de efficiëntie van het team zal verminderen en uiteindelijk de mensen het gevoel zal geven dat hun inbreng niet wordt gewaardeerd.

Draai het om:

Houd de microfoon niet voor jezelf. Laat uw medewerkers aan het woord.

Het zou nuttig zijn om nieuwe vergaderprocedures te bedenken die uw werknemers aanmoedigen om deel te nemen aan de discussie. Laat uw medewerkers hun statusrapporten maken waarin ze updates geven over hun voortgang op verschillende projecten.Adverteren

En ter herinnering, het Cambridge-woordenboek definieert het woord ontmoeting als een geplande gelegenheid wanneer mensen samenkomen om iets te bespreken.

Doe niet al het praten; waardeer de bijdragen van uw medewerkers en betrek ze bij de vergadering.

6. Jij dicteert alles.

Als je LIEFDE bent om exacte aanwijzingen te geven over hoe je een taak moet voltooien, ben je misschien een micromanager.

Micromanagers geven gedetailleerde en stapsgewijze instructies voor alle taken, zelfs voor de eenvoudigste.

Het is normaal dat leiders voldoende aanwijzingen geven om ervoor te zorgen dat het werk goed wordt gedaan. Het detailleren van elke stap belemmert uw werknemers echter om te experimenteren of creatief te worden met hoe ze hun taken uitvoeren. Het laatste dat u in uw team wilt hebben, zijn robots die niet alleen denken en wachten op uw instructies.

Dit is nog erger: deze werknemers zullen zich na verloop van tijd ongetwijfeld minder betrokken voelen bij hun werk. Volgens Gallup kosten ontslagen werknemers Amerikaanse bedrijven elk jaar tussen de $ 450 miljard en $ 550.^[4]

Draai het om:

Geef altijd het wat, niet het hoe.

Het delen van verwachtingen over een resultaat is iets heel anders dan dicteren hoe dat resultaat te krijgen.

Wees duidelijk over hoe het gewenste resultaat eruitziet. Deel uw visie met uw mensen en vraag hen vervolgens hoe u daar kunt komen. Terwijl ze hun strategie bepalen en hun taken beheren, moet u de middelen, informatie en ondersteuning bieden die ze nodig hebben om die visie te verwezenlijken. Het belangrijkste is, geef krediet waar het verschuldigd is.

Terwijl uw medewerkers ontdekken, kunnen ze af en toe kleine fouten maken. En dat is oké. Je zult uiteindelijk beseffen dat deze kleine verliezen vorm gaan geven en je team voorbereiden om grotere verantwoordelijkheden aan te kunnen en grotere doelen aan te pakken.

7. U verwacht regelmatige rapporten.

Een andere gewoonte van micromanagers is dat ze af en toe de taken en voortgang van hun team opvolgen.

Zij zijn bezig met het monitoren van de voortgang van iedere medewerker en het bijsturen daarvan. Deze werknemers daarentegen moeten voortdurend voortgangsrapporten of e-mailupdates maken om elke beweging en beslissing uit te leggen.

Vragen om constante - en vaak onnodige - voortgangsrapporten kan aanzienlijke schade toebrengen aan de motivatie en het moreel van uw team:

• Uw medewerkers zullen het gevoel hebben dat er altijd iemand naar hun werk kijkt, klaar om elke beweging te bekritiseren.
• Je ontmoedigt zelfstandig werk en besluitvorming terwijl je alles onder de loep neemt en elke fout lokaliseert.
• U schaadt het vertrouwen van uw medewerkers in u en de hogere kringen.
• Je zorgt ervoor dat jezelf en je team prioriteit geven aan de verkeerde dingen.
• Je brengt jezelf en je team in gevaar op een burn-out.

Draai het om:

Geef uw medewerkers de autonomie die ze nodig hebben.Adverteren

Vraag de input van uw team over de meest effectieve manieren waarop iedereen elkaars voortgang kan volgen zonder dat u te veel controle hebt. Maak een schets van deze nieuwe aanpak en houd u eraan: stel grenzen aan wanneer uw medewerkers u bij een project moeten betrekken.

Onthoud dat werknemers die genieten van autonomie in hun werk, beter werk leveren en meer voldoening uiten. Daardoor worden ze meer gedreven en meer betrokken bij hun rol.

8. Uw team heeft een constant hoge omzet.

Als je een verontrustende trend hebt opgemerkt dat mensen vertrekken na minder dan twee jaar werken, is het misschien de hoogste tijd om je managementstijl te herzien. Hoewel het probleem bij hen kan liggen, is er ook een mogelijkheid dat het komt door hoe u beheer ze.

Naast een goede beloning en secundaire arbeidsvoorwaarden, willen medewerkers werken op een plek waar ze kunnen groeien en waar ze het gevoel hebben dat hun ideeën worden gewaardeerd.

Voordat uw werknemers geïrriteerd raken of machteloos worden door uw micromanagement, moet u actie ondernemen: zorg voor uw werknemers en laat de teugels los.

Draai het om:

Stel jezelf de vraag: bied je aan? steun of rechters t?

Het is gemakkelijk om zo vast te zitten in de details, de normen, de dagelijkse activiteiten en de processen, maar neem je de tijd om in je mensen te investeren?

Zoals ik al eerder heb gezegd, zijn niet alle micromanagers noodzakelijk slecht. Soms managen micromanagers de manier waarop ze doen, omdat ze echt investeren in het succes van het team.

Het is alleen dat ze hun tijd en moeite moeten gebruiken om lood de mensen in plaats van beheren en aanmatigend zijn.

Het is nooit te laat om te veranderen!

Het goede nieuws is dat het nooit te laat is om te veranderen. Werk aan het herzien van uw managementstijl, vraag oprechte feedback van uw personeel en onderneem actie om de nodige veranderingen door te voeren.

Het zal geen overgang van de ene op de andere dag zijn, maar wat belangrijk is, is dat je begint en stap voor stap doet.

Hier is een citaat van Steve Jobs dat een geweldige herinnering is voor ons allemaal, micromanagers of niet:

Het heeft geen zin om slimme mensen in dienst te nemen en ze te vertellen wat ze moeten doen; we huren slimme mensen in zodat ze ons kunnen vertellen wat we moeten doen.

Meer over leiderschap

• Top 10 managementvaardigheden die elke sterke leider zou moeten beheersen
• Leiderschap versus management: is de een beter dan de ander?
• 4 soorten managementstijlen om onder de knie te krijgen om een ​​sterke leider te worden

Uitgelichte foto tegoed: Thomas Drouault via unsplash.com Adverteren

Referentie